تبلیغات
Accounting and Management Articles - مدیریت بهره وری:سایه سنگین روزمرگی بر بهره وری كاركنان
 
Accounting and Management Articles
بنام عشق اول و آخر : خدا
درباره وبلاگ


به نام خدا
in the name of god

دانش اگر در ثریا هم باشد مردانی از سرزمین پارس به آن دست خواهند یافت. پیامبر اکرم محمد (ص)
If knowledge is in the men Soraya Pars land it will lose. Prophet Mohammad
درورد خداوند بر محمد (ص) و خاندان او
Allah peace be upon prophet Muhammad and his family
با سلام به تمام بازدیدکنندگان محترم
Hello to all visitors with respect

مدیر وبلاگ : توکل مرادپور
نویسندگان
 
سایه سنگین روزمرگی بر بهره وری كاركنان
 
گالیا  -   توانگر
تهیه و تنظیم:www.accountingroyal.ir

در عصر حاضر رقابت در عرصه بازارهای جهانی حرف اول را می زند. بشر امروز با زندگی در دهكده جهانی و رقابت تنگاتنگ كشورها در راستای رشد و اعتلا، ثانیه ها را غنیمت شمرده و به قابل دسترس ترین روش بهره وری می اندیشد.
به طور كلی اگر «مردم مداری» سرلوحه گفتار و كردار مدیران باشد، همواره حق را به مردم می دهند، اگرچه خود بر كرسی قدرت و تصمیم گیری نشسته اند.
در این صورت اقشار مختلف جامعه حكم مصرف كنندگان و دریافت كنندگان خدمات را خواهند داشت و ارگان ها و سازمان های دولتی و نیز تصمیمات مدیران را می توان نوعی عرضه خدمات تصور كرد كه همانا رفاه عمومی و رضایت ارباب رجوع برای پیشبرد اهداف توسعه كشور خواهد بود و پایه های رفاه و دموكراسی را به تدریج استوار می كند كه در نهایت تأثیرات مستقیم و مثبتی بر بهبود بهره وری خواهد داشت.
همواره باید به یاد داشت تاریخ تمدن ایرانیان سابقه ای بسیار طولانی دارد. ایرانی از دیرباز با تمدن، فرهنگ و دمكراسی آشناست، آنچنان كه ویلسن در سفرنامه خود می نویسد: «نباید فراموش كرد ایران در گذشته مشعل دار تمدن و فرهنگ گیتی به شمار می رفته، در حالی كه در همان زمان مردم اروپا فرسنگ ها با كاروان تمدن فاصله داشته اند.»
یك چنین پیشینه درخشانی در باب تمدن و فرهنگ و نیز یك چنین اهداف بلندمدتی مبتنی بر رشد و توسعه بهره وری می طلبد كه در بدنه نظام سازمانی به مسئله مهم تكریم ارباب رجوع و جلب رضایت مشتری توجه ویژه ای شود.
از سویی یكی از جهت گیری های مدیریت نوین، توجه به اصل مشتری گرایی و جلب رضایت خدمت گیرندگان است. مؤلفه هایی از قبیل سرعت، دقت و صحت در انجام امور ارباب رجوع، كیفیت انجام امور، نحوه رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان، شفافیت و صداقت در اطلاع رسانی مناسب، از جمله عواملی هستند كه افزایش اعتماد عمومی را به كارایی مدیریت سازمانی تحقق می بخشند.

تلخی كم كاری او و شرمندگی ما
ساعت شش و نیم صبح به سمت دانشگاه راه افتاده تا شاید كمی زودتر از همكلاسی هایش انتخاب واحد كند.
وارد فضای دانشكده كه می شود، می بیند بچه ها از پشت اتاق آموزش تا راه پله های طبقه اول صف كشیده اند. تعجب می كند. خود را انتهای صف جا می دهد و دو ساعت و نیم طول می كشد تا كارمند آموزش بی خیال جماعت حاضر آهسته از راه می رسد. ساعت نزدیك 10 صبح است. یكی از دانشجویان معترضانه می گوید: «ظهر شد. برگه های انتخاب واحد را توزیع نمی كنید؟» كارمند آموزش با اخم تندی سر برمی گرداند و می گوید: «نباید صبحانه می خوردم؟ تازه هنوز مدیر گروه نیامده برگه هایتان را مهر كند.»
بعد هم انگار با دیدن چهره آن دانشجو نكته ای یادش آمده باشد، این بار با برگ برنده ای كه در دست دارد، سربرمی گرداند و رو به آن دانشجو می گوید: «تو كه از ترم قبل هم بدهی داری، نمی توانی انتخاب واحد كنی!»
دانشجو كه از شرم سرخ شده و پیش دوستانش خجالت زده به نظر می رسد، سر به زیر می گوید: «من شهریه ام را قسطی كرده بودم، تا فردا بدهی ام را پرداخت می كنم.»

تكریم ارباب رجوع و افزایش بهره وری
یك كارشناس علوم اجتماعی پیرامون طرح تكریم ارباب رجوع این گونه توضیح می دهد: «علی رغم این كه این اصطلاح در چند سال اخیر در بیان مدیران ارشد سازمانی رایج شده است، ولی متأسفانه هنوز آنچنان كه باید شاهد بازتاب عملیاتی كردن این طرح نیستیم.
به گونه ای كه هنوز هم اكثریت قریب به اتفاق ارباب رجوع بر این باورند كه برای گرفتن تنها یك امضا باید یك روز وقت گذاشت و تشر و اوقات تلخی كاركنان را به جان خرید!»
صادقی ادامه می دهد: «طرح تكریم ارباب رجوع طرحی است كه از آموزه های اسلامی گرفته شده است. به زندگی رهبران دینی و امامان خود نگاه كنیم. ایشان در مدیریت علاوه بر این كه از قاطعیت تصمیم گیری برخوردار بوده اند، در عین حال رضایتمندی خدمت گیرنده را در اولویت قرار می دادند.»
این كارشناس علوم اجتماعی می افزاید: «چنانچه رضایتمندی ارباب رجوع حاصل شود، اعتماد به مدیریت گسترش می یابد و نهایتا رشد بهره وری حاصل می شود. به نظر می رسد هر سازمانی باید با توجه به اهدافی كه دنبال می كند، برای افزایش روحیه مثبت كاركنان خود سرمایه گذاری كرده تا آنها نیز به نوبه خود این روحیه مثبت را به مردم و مراجعه كنندگان انتقال دهند. تكریم كاركنان از سوی مدیریت، تكریم ارباب رجوع را به دنبال خواهد داشت، پس هر چه قدر در جهت بهبود وضعیت روحی و كاری كاركنان سرمایه گذاری شود، این سرمایه ها از بین نخواهد رفت.»

استفاده از فناوری جدید برای پاسخگویی
یكی از شیوه های كاهش حجم مراجعات به سازمان ها و جلوگیری از ازدحام ارباب رجوع استفاده از فناوری جدید و تكنولوژی است، به شرط آن كه آموزش های لازم به كاركنان داده شود. مهدی ابراهیمی نژاد دكترای مدیریت می گوید: «ورود فناوری های جدید برای سازمان های دولتی، نیازمند آموزش كامل و فرهنگ سازی است. افراد به علت عدم آموزش صحیح و كامل، از بهره گیری از فناوری های جدید ناتوان هستند و از كارآمدی لازم برخوردار نمی باشند. به علت عدم آگاهی و آموزش، پاسخ گویی مطلوب انجام نمی شود، لذا قبل از ورود فناوری های جدید به سازمان باید ساختارهاری لازم شكل گیرد، مربیان شایسته انتخاب شوند، فرهنگ و باورهای مناسب حاكم شود و آموزش های لازم صورت گیرد. در غیر این صورت «مقاومت در مقابل تغییر» ممكن است ورود فناوری جدید با بهره گیری مناسب از آنها را دچار مشكل سازد.»
دكتر جعفر یعقوبی استاد دانشگاه نیز توضیح می دهد: «در زمینه استفاده از فناوری های جدید برای پاسخگویی به ارباب رجوع هنوز نتوانسته ایم در حد قابل قبولی موفق باشیم. عمده دلایل هم محدودیت منابع مالی و انسانی و ضعف در كسب توانایی لازم است. البته قدم های بلندی در ارتقای تحقق این امر برداشته ایم مانند طراحی و شروع كار اجرایی اتوماسیون اداری، طراحی كافی نت برای جستجوی همكاران در اینترنت، تعریف و راه اندازی پرتال سازمانی برای تعامل و تبادل نظر در فضای مجازی و صرفه جویی در وقت و رفت وآمدها كه به تدریج به ثمر می نشینند.»
وی در ادامه می گوید: «به نظر می رسد كه روند توسعه فناوری های پیشرفته احتیاج به زمان و آموزش و تعریف نرم افزارهای كاربردی دارد.»

نقش های مدیریتی در درون سازمان
فربد فدایی، روانپزشك نیز ضمن اشاره به این كه هر سازمانی برای رسیدن به هدف خود از منابع مادی، مالی، اطلاعاتی شامل هزینه ها و سرانجام و شاید مهم تر از همه منابع انسانی استفاده می كند، می گوید: «منابع باید هوشمندانه به كار رود كه این امر به معنی برنامه ریزی و تصمیم گیری است، یعنی تعیین هدف های جزئی تر و گزینش راهكارهایی برای رسیدن به آنها. این امر شامل سازماندهی كاركنان و منابع دیگر برای راهكار گزینشی و سپس اداره كردن یا ایجاد انگیزش كاركنان برای انجام تكالیف خود درون برنامه كلی است. این وظیفه ای است كه مدیر و معاونان او برعهده دارند.»
فدایی دلایل كاهش رضایتمندی ارباب رجوع را گاه نبود فضای مناسب یا تجهیزات لازم برای كاركنان یا ارباب رجوع می داند و می گوید: «گاه سازمان، اطلاعات كافی برای انجام امور خود ندارد فرضا بدون اطلاع از میزان نیاز واقعی مردم به یك خدمت یا یك كالا اقدام به ارائه آن می كند كه ممكن است منجر به عرضه كم یا عرضه بیش از حد شود. خیلی اوقات منابع كافی انسانی وجود ندارد یا تخصص و تجربه لازم برای انجام خدمت در كارمند نیست. از سوی دیگر بسیاری اوقات مشكلات سازمانی قابل انتساب به ضعف مدیر در انجام یك یا چند نقش مدیریتی است.»
این روانشناس در سه بند به تبیین نقش های مدیریتی می پردازد و توضیح می دهد: «در نقش ارتباطی و بین فردی، مدیر و رئیس باید به عنوان فرد شاخص مجموعه دارای توانایی علمی و شهرت كافی بین همكاران خود باشد تا بتواند نقش رهبر و رابط را ایفا كند. در نقش اطلاعاتی نیز رئیس و مدیر باید دارای اطلاعات جامع و دقیق از مجموعه تحت مدیریت خود باشد تا بتواند به عنوان پایشگر، مقسم و سخنگوی مجموعه عمل كند.
و در نقش تصمیم گیرنده، رئیس و مدیر باید در موضوعات مربوطه پیشقدم، قادر به رفع مشكلات، تخصیص دهنده منابع و میانجی باشد.»

قاطعیت در تصمیم گیری
یكی از صاحب نظران علم مدیریت به نام گریفیث، تصمیم گیری را قلب سازمان و مدیریت تلقی می كند و معتقد است كه تمام كاركردهای مدیریت و ابعاد سازمان را می توان برحسب فراگرد تصمیم گیری توضیح داد. او معتقد است تخصیص منابع، شبكه ارتباطی، روابط رسمی و غیررسمی و تحقق هدف سازمان تنها با قاطعیت در تصمیم گیری كنترل می شوند. از این رو تصمیم گیری به منزل كلید فهم پیچیدگی های سازمان و عملكردهای مدیریت است.
فریبرز حمیدی روانشناس در این باره توضیح می دهد: «در مدیریت اسلامی، تصمیم گیری تنها با اتخاذ تصمیم پایان نمی پذیرد، بلكه پس از اتخاذ تصمیم باید به خدا توكل كرد و از او مددخواست و امور خویش را به او واگذار كرد. طبعاً این واگذاری امور (توكل) پس از بررسی كامل اسباب و عوامل عرفی و عقلایی و تلاش فكری و عملی خود و دیگران، تصمیم گیری خواهد بود.»
حمیدی به طور كلی علل و عوامل ضعف در تصمیم گیری را تردید و شك، ترس و وحشت از نتایج تصمیم گیری، پیروی از وسواس و هوای نفس و احتیاط بیش از حد دانسته و می گوید: «برداشتن مشكلات از سر راه، سازمان را هرچه سریعتر به سر منزل مقصود می رساند. البته نباید شلوغ كاری ها، بی گدار به آب زدن ها، خشونت ها برخوردهای تند و عصبی را قاطعیت به حساب آورد. این ها تفاسیر غلطی از قاطعیت است كه در مدیریت اسلامی جایگاهی ندارد.
می توان گفت آن گاه كه مطالعات لازم برای انجام كاری صورت گیرد و پیشنهادها و نظرات دیگران جمع آوری شود و زمینه اجرایی عمل از هر جهت فراهم شود، تصمیم برخاسته از همه این تلاش های آگاهانه را با جدیت و جرئت، در چارچوب قانون اجرا كردن، «قاطعیت» می گویند.

چگونگی رویكرد به مدیران جوان
یكی دیگر از طرح های مطرح برای افزایش بهره وری كاری جایگزینی مدیران جوان و فعال در سازمان هاست. این روند مطمئناً به افزایش ساعات كار مفید نیز اضافه می كند. چنانچه بتوانیم متوسط كار را در ادارات به سه ساعت از هشت ساعت برسانیم، كشور هفت برابر از نظر سازمانی، اقتصادی، مدیریتی و... پیشرفت می كند. كشوری كه بیش از 70 درصد جمعیت آن جوان هستند، نیازمند مدیریت جوان است.
خانه تكانی در مدیریت می تواند تا 80 برابر پتانسیل كشور را افزایش و ایران را به رشد بالایی برساند، به طوری كه خود را نه تنها با كشورهای خاورمیانه، بلكه با كشورهای پیشرفته اروپایی مقایسه كنیم.
دكتر فرید فدایی روانپزشك برایمان از روانشناسی كار می گوید و برخلاف نظر بالا به وجود یك سلسله مراتب در بدنه مدیریتی كشور معتقد است، وی می گوید: «اگر رئیس یا مدیر جدید اداره یا سازمان، نه بر مبنای سابقه و تجربه و دانش بیشتر، بلكه براساس رابطه منصوب شده باشد، دانسته یا نادانسته برای محكم كردن موقعیت خود بنای ناسازگاری با افراد با سابقه و باتجربه در آن سازمان را خواهد گذاشت. در كشورهایی كه سابقه اداری چند صد ساله دارند و به ویژه در سازمان های علمی از جمله دانشگاه ها، رئیس یا مدیر معمولا فردی است كه بالاترین سابقه و درجه علمی را دارد. این امر یكی از موجبات تداوم و پیشرفت علمی در آن كشورهاست و نوگرایی با ارج نهادن به اندیشه های نو و نه با كنار گذاشتن مدیران با سابقه و آوردن چهره های جوان تر ترویج می شود. پیشرفت بهره وری با تداوم سنت های نیكوست و انتصاب افراد كم سن و سال به مدیریت و ریاست حركت سازمان را كند یا متوقف می كند.»
همیشه استفاده از دو بازوی قدرتمند نیروی جوان و اندیشه كار آزموده كارساز است. می توان در رأس مشاوران سازمانی اندیشه ای كار آزمون قرارداد و در ویترین مدیریت از چهره های جوان استفاده كرد. این گونه بستر مناسب برای رشد مدیران جوان نیز فراهم می آید و سیستم مدیریتی راكد باقی نخواهد ماند، بلكه سیستم پویایی است كه در درون آن نیروهای جوان به نیروهای پخته و باتجربه فردا مبدل می شوند.
به هر جهت تعامل بین اندیشه پیر و تجربیات مدیران باسابقه و نیز بهره گیری از توان و طرح های نو مدیران جوان در كنار هم از ضروریات است. این الگو به معنای طرد و رد سلسله مراتب سازمانی نیست، بلكه به معنای شایسته سالاری با معیار اندیشه هاست.
چه بسا جوانانی كه به مدد اندیشه پویای خود به سرعت سلسله مراتب را پشت سر گذاشته و در حد یك كارمند ارشد مطرح می شوند، این افراد را لااقل می توان در مدیریت یك بخش از كل سازمان به كار گرفت تا تربیت مدیران موفق هم محقق شود.



● منبع: روزنامه - کیهان




نوع مطلب : مدیریت بهره وری، 
برچسب ها :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
سخنان بزرگان