تبلیغات
Accounting and Management Articles - مدیریت فرهنگی:مدیریت فرهنگ سازمان
 
Accounting and Management Articles
بنام عشق اول و آخر : خدا
درباره وبلاگ


به نام خدا
in the name of god

دانش اگر در ثریا هم باشد مردانی از سرزمین پارس به آن دست خواهند یافت. پیامبر اکرم محمد (ص)
If knowledge is in the men Soraya Pars land it will lose. Prophet Mohammad
درورد خداوند بر محمد (ص) و خاندان او
Allah peace be upon prophet Muhammad and his family
با سلام به تمام بازدیدکنندگان محترم
Hello to all visitors with respect

مدیر وبلاگ : توکل مرادپور
نویسندگان
 
مدیریت فرهنگ سازمان
دکتر سلیمان ایران زاده (عضو هیات علمی دانشگاه)
تهیه و تنظیم:www.accountingroyal.ir
خلاصه کتاب
چاپ نیکنام .انتشارات مولف .تابستان 1377
تهیه و تنظیم کتاب : مژگان دانشمند
1390
مطالعات میدانی گیرت هاف استید در مورد تاثیر فرهنگ بر روش های مدیریت در كشورهای مختلف جهان
مجموعه نقشه فرهنگی
این تحقیق با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده بوسیله دو نوع پرسشنامه انجام گرفت تهیه اطلاعات مورد نیاز مستلزم 116000 پرسشنامه و قرار دادن آن ها در اختیار افراد مورد نظر در هفتاد كشور جهان و جمع آوری آن ها بود. گستردگی این تحقیق ،‌آن را به عنوان بزرگترین پژوهشی كه در زمینه سازمان انجام شده شناسانده است.
رابطه تئوری های مدیریت با فرهنگ ملی
در عصر حاضر تمامی مردم از لحاظ فرهنگی شرطی شده اند یعنی جهان را آنگونه می بینند كه آموخته اند ببینند.
تئوری های انعكاس محیط فرهنگ ملی خاصی است كه تئوریسین در آن اقدام به تئوری پردازی می كند:‌با توجه به این مطلب كه آمریكا امروز رهبری دانش سازمان ،‌مدیریت و علوم رفتاری را در دست دارد و تئوری های شرطی شده را بر اساس فرهنگ خود تدوین می كند و آن را به سایر كشورهای جهان صادر می كند. در اینجا به تحلیل برخی تئوری های معروف و مورد توجه مدیریت در زمینه های انگیزش رهبری و سازمان از دیدگاه فرهنگ ملی می پردازیم.
انگیزش:
چرا رفتار افراد آنچنان است كه رفتار می كنند ؟‌برای تحلیل علت رفتار ،‌تئوری های بسیاری ارائه شده است. مورد توجه ترین این تئوری ها از سوی مك كله لند،‌مازلو ،‌هرزبرگ و وروم عرضه شده اند.
از نظر مك كله لند محرك رفتار هر كس در نیازی است كه به Achieve دارد. مازلو سلسله مراتبی بودن نیازهای انسان را پیش كشیده است.
عوامل بهداشتی عمدتا معادل نیازهای سطوح پایین مازلو است كه آن ها را فیزیولوژیك و تامین نامیده است و محرك معادل نیازها مرتبه بالاتر مازلو است (مانند احترام و خودیابی ) و تئوری دو عاملی هرزبرگ كوشش می كند بین این دو یعنی عوامل بهداشتی و محرك ها تمایز قائل شود.
ووروم  به نقش انتظار در انگیزش می پردازد و تئوری های انتظار را در مقابل تئوری های Drive مطرح
می كند.
رهبری
یكی از قدیمی ترین ، تئوریسین های رهبری در ادبیات جهانی ماكیاولی (1527-1468) است . وی تكنیك های مشخص استفاده از قدرت باقی مانده را كه از جمله آنان نیرنگ رشوه و ترور می باشد، توضیح داده است كه این كار در قرن های بعد برای وی شهرت بدی به بار آورده است. ماكیاولی در ایتالیای زمان دست به قلم برد و آنچه كه وی توضیح داده است در حقیقت همان شرایط فاصله قدرت زیاد می باشد.
توماس مور انگلیسی در اتوپیا دولت مبتنی بر آرای عمومی را به منزله مدل مطلوب به عنوان انتقاد از شرایط سیاسی زمان خود مطرح می كند.
در حقیقت در ادبیات مدیریت كشور دیگری مانند فرانسه كه از فاصله قدرتی بیشتر نسبت به آمریكا برخوردار است ، نسبت به مدیریت مشاركتی ،‌اندكی حساسیت وجود  دارد ، در كشورهایی مانند سوئد، نروژ،‌ و  آلمان كه فاصله قدرت آن ها كمتر از آمریكا است نسبت به مدل های مدیریتی كه حتی حق تعمیم به مشاركت را به كاركنان می سپارد ، دموكراسی صنعتی بیشتری وجود دارد.
تنها تئور رهبری آمریكایی كه تاحدودی آن هم به طور غیر مستقیم نقش فرهنگ را از یاد نبرده است،‌ تئوری اقتضایی رهبری فیدلر می باشد . فیدلر اعتقاد داشت :‌شخصیت های متفاوت از رهبری برای شرایط سخت و آسان لازم است.
به طور مثال تئوری MBO مدیریت بر مبنای هدف manage by objective  در سازمان های آمریكایی كه فاصله قدرت آن ها متوسط است برای تفهیم و توجه به نتایج عملی در سراسر سازمان استفاده می شود.
سازمان
اگر سایر شرایط یكسان فرض شود، افراد در فرهنگ یا فاصله قدرت زیاد ترجیح می دهند كه تصمیمات متمركز باشد زیرا حتی افراد مافوق به مافوق تر خود وابسته هستند این امر سبب می شود كه تصمیمات تا آنجایی كه ممكن است بالا رود، افراد در فرهنگ فاصله قدرت كم مایلند كه تصمیمات غیر متمركز باشد .
شكستن حصار سنت های بوروكراسی و سلسله مراتب و خروج از آن در حركت به سمت سازمان های ماتریسی وموقت و سیستم سازمانی باانعطاف كه اخیرا متداول شده است ،‌در فرهنگ های مختلف با عكس العمل های متفاوت مواجه شده است.
تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان
واقعیت این است كه هر سازمانی محاط در نظامات فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی ، قانون گذاری، اقتصادی و تكنولوژی می باشد، اعمال می كند. آن ها روی نظامات درون سازمانی بویژه مدیریت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. درواقع اعتقادات ، ارزش ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان متاثر از فرهنگ حاكم در جامعه می باشد زیرا اهداف سازمان ها در راستای اهداف حكومت در جامعه شكل می گیرد و همچنین افراد سازمان نیز چندین سال سابقه القای فرهنگ جامعه را دارند و با یك مجموعه اعتقادات وارزش ها وارد سازمان  می شود و با توجه به  موقعیت اجتماعی و سازمانی آن ها می توانند روی فرهنگ سازمان نفوذ كنند.
همچنین فرهنگ حاكم بر سازمان ها نیز روی فرهنگ جامعه تاثیر می گذارد . زیرا امروزه جامعه شامل مجموعه ای از سازمان ها و افراد آن ها می باشد.
فضای فرهنگ ملی :
فرهنگ ملی  در ارتباط با فرهنگ سازمانی عبارت است از :‌مجموعه ای پاسخ هایی كه هر جامعه برای مسائل گوناگونش پیدا می كند كه یا بر تجربیات نسل های گذشته قرار دارد و یا از طریق دست یابی به توانایی ها و ذخیره های تازه حاصل آمده است و به طور كلی بستری است كه در آن تجربیات ،‌الگوها و قالب های رفتاری ، ذهنیت ها ،‌ارزش ها ،‌هنجارها ، كدها و نمادهایی شكل می گیرد كه به نوعی بر فعالیت ها و فرهنگ سازمان ها تاثیر می گذارند.
این مجموعه از طریق یادگیری ، فرهنگ پذیری و جامعه پذیری انتقال می یابد و جهت دهنده فرهنگ سازمانی مطلوب است و می تواند فرهنگ مناسب سازمانی را تسهیل و حمایت كند یا متوقف یا كند سازد .
عوامل اصلی و موثر بر فرهنگ ملی :
تاكید بر كلمه اصلی در این قسمت بر این علت است كه با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی شماری را می توان معرفی كرد كه هر یك به نحوی بر فرهنگ جامعه تاثیر می گذارد . عواملی كه در این قسمت معرفی می شوند، عواملی اصلی و عمده موثر بر فرهنگ می باشند كه به اعتبار مطالعات انجام شده در فرهنگ كشور ایران تشخیص داده شده اند.این عوامل عبارتند از :‌
اوضاع اقلیمی
موقعیت جغرافیایی
مذهب
نظام حاكم بر جامعه (در سطح خرد و كلان)
هر یك از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه مشخصات فرهنگی جامعه موثر می باشند.
1-اوضاع اقلیمی : اوضاع اقلیمی به حدی در خصوصیات فرهنگی یك ملت موثر است كه عده ای از جامعه شناسان و پژوهش گران تمامی خصوصیات فرهنگی یك ملت را در تاثیرات ناشی از اوضاع اقلیمی محل سكونت آن ملت  می دانند.
یكی از نظریه پردازان معروف در زمینه تاثیر شرایط اقلیمی بر افكار و روحیات انسان ابن خلدون می باشد. از دیرباز نیز صاحب نظران مختلف مانند ارسطو نیز عقاید خود را در این زمینه بیان داشته اند.
السورت هانینگتن تاثیر عوامل آب و هوا را در فعالیت های مختلف انسان قاطع و یقین كننده و حتی فعالیت های فكری انسان را محصول آب و هوا می دانست . ابن خلدون نیز از افرادی بود كه به تاثیر عمیق آب و هوا در همه فعالیت های انسانی اعتقاد داشت. منابع طبیعی سرشار و وسعت زمین از یك سو نوعی اطمینان به آینده و از سوی دیگر قدرت سازگاری با نوسانات زندگی را در خلق و خوی ایرانی تقویت كرده است.
2-موقعیت جغرافی : الگوی روابط سیاسی و تجاری كشور كه خود از عوامل تعیین كننده فرهنگ می باشد وابسه به موقعیت جغرافیای كشور است. قرارداشتن دریك منطقه سوق الجیشی از نظر سیاسی یا دور بودن  از این گونه مناطق .
ابن خلدون نیز در راستای تاثیر عوامل جغرافیایی بر افكار و رفتار انسان، ربع مسكون كره زمین را بر اساس نقش اصلی آب و هوا و درجه  حرارت به هفت اقلیم تقسیم كرده است و برای هر یك از اقالیم هفت گانه ویژگی های طبیعی وانسانی خاصی برشمرده كه به نظر وی عامل تعیین كننده در آن ها درجه حرارت و بارندگی است.
ابن خلدون ویژگی های جسمی و روحی انسان را محصول محیط جغرافیایی می داند و تاثیر وراثت را در این مسئله دخیل نمی داند.
3-مذهب : مذهب یك ملت، روح آن ملت و جایگاه اصلی ارزش ها و هنجارهای آن ملت است، میان مذهب و جامعه (مذهب الهی و غیر الهی ) یك داد و ستد همیشگی وجود دارد.
منظور از مذهب در این قسمت، برداشت جامعه از یك آئین یا دین الهی می باش نه واقعیت آن آئین یا دین الهی .
در ایران آئین زرتشت نوعی دید تعمیم دهنده و كلی نگری را در فرهنگ ایران پرورانده است كه هنوز هم در نگرش ایرانیان به چشم می خورد پس از ظهور اسلام و بروز مسئله اعراب و ایرانیان استقبال ایرانیان از اسلام، از سویی تحت تاثیر تعلیمات این مذهب، روحیه مبارزه با ظلم و پویایی و ارزش های اخلاقی والا در جامعه ایرانی تقویت شد اما از سوی دیگر استبداد حاكم بر جامعه و مغایر بودن اصولی جامعه با حكومت، باعث بروز برداشتی خاص و در بسیاری موارد متضاد از مذهب اسلام گردید كه در حد نهایت خود به صوفی گری می رسد.
4-نظام حاكم بر جامعه در سطح خرد و كلان
منظور از نظام حاكم بر تمامی ساختارها و نهادهای جامعه از خانواده و سازمان تا دولت حاكم می باشد. به عنوان نمونه اگر در یك جامعه ای دولت حاكم ، دولتی مستبد باشد، معمولا نظام خانواده نیز نظامی استبداد آمیز می باشد.
در تاریخ كشور ایران و تا قبل از انقلاب اسلامی ، در نظام حكومتی ، فردی واحد قدرت مطلق را دراختیار داشت و آن فرد به نام شاه یا سلطان معروف بود.
به طور خلاصه می توان گفت كه نظام های حكومتی ایران در طول تاریخ و تا قبل از انقلاب اسلامی نظام های غیر مردمی خود مختار و تحكم آمیز بوده است.
عوامل بازدارنده و پیش برنده فرهنگ :
برخی از عناصر فرهنگی وارزشی در زمینه تحقق اهداف و برنامه های توسعه به صورت مانع عمل می كند(مانند ساخت های سنتی ، خرافه ها، ناسازگاری های فرهنگی و پایین بودن سطح آموزش و بهداشت) و عوامل پیش برنده فرهنگی یعنی زمینه هایی كه در فرهنگ جامعه وجود دارند و می توان با شناسایی آن ها ، برای هر گونه برنامه در سطح جامعه مشروعیت فرهنگی ایجاد كرد.
عواملی كه با فرهنگ كار و سازندگی سنخیت نداشته و موجب بروز آفات كاری و پایین آمدن بازدهی و كیفیت محصولات می شوند.
عوامل بازدارنده فرهنگی
اعتقاد به مسائل جبری خارج از حیطه تفكر و تعقل
كم فكر كردن از جمله مواردی است كه از نظر فرهنگی بازدارنده و منفی است.
كسالت ها و معلولیت های كاری
عدم نظم پذیری و ضابطه گرایی
عدم بها دادن به یادگیری و آموزش
عدم انگیزه پیشرفت
عدم حساسیت به وقت و زمان
روحیه فردی وتك روی
عوامل پیش برنده فرهنگی :
عناصر فرهنگی را كه با برنامه های توسعه در كشور همسو هستند و در جهت تایید یا ایفای آن اهداف دارای ارز مثبت می باشند ، عامل پیش برنده فرهنگ در سطح جامعه گویند.
عوامل پیش برنده فرهنگی به شرح ذیل مورد تحلیل قرار می گیرد :
شناخت ،‌كشف ، نوآوری یكی از ارزش های مهم عناصر فرهنگی است .این ارزش منشاء بسیاری از پیشرفت های علمی و فنی جهان بوده و نیروی محركه توسعه تكنولوژیك است و به كشف اسرار طبیعت و جهان هستی منجر شده است.
عنصر مهم دیگر عوامل محرك فرهنگی ، تغییر است. تغییر و تغییر پذیری یكی از ویژگی های مهم جامعه بالنده است. زیرا جامعه بالنده بدون تغییر پذیری نمی تواند به حیات خود ادامه دهد.
سومین ارزش در عناصر فرهنگی فرد باوری است. در جامعه بالنده به عنوان یك عنصر مهم دارای ارزش است وهم نقش اجتماعی دارد و نه تنها می تواند بر سرنوشت خود تاثیر بگذارد بلكه در جامعه نیز نقش مهم برعهده دارد.
كار و فعالیت و روحیه ی تلاشگری از دیگر ارزش های عناصر فرهنگ است درجامعه بالنده كار ارزش بالایی دارد و برای پركاری و تلاش ارج گذاشته می شود.
جامعه بالنده به زمان بسیار حساس بوده و وقت شناسی در آن یك ارزش است به ویژه در محیط كارخانه كه چندین كار مختلف همزمان انجام می گیرد اگر  چنانچه این همزمانی رعایت نشود كارها دچار وقفه شده و آسیب های زیادی به كار وارد می شود از این رو وقت شناسی یكی از ارزش های مهم فرهنگ صنعتی است.
ارزش دادن به كار با دیگری و اصولا روحیه تیمی و كار گروهی در جامعه بالقوه دارای یك ارزش است ،‌ماهیت كار صنعتی كار گروهی است. لازمه كار تیمی آن است كه افراد بتوانند یكدیگررا تحمل كنند و اختلاف نظرها و تفاوت سلیقه ها را بپذیرند و فزون برآن مدارا و انعطاف پذیری د اشته باشند.
عنصر انتقاد پذیری ارزش دیگری است كه در جامعه بالنده بسیار اهمیت دارد . ایده ها ،‌اندیشه ها، كارها و افراد به راحتی در معرض ارزیابی و انتقاد قرار می گیرند و جامعه ابزار گوناگونی است برای این بخش در اختیار دارد.
متزلت اكتسابی نه ارثی : منزلت های اكتسابی جامعه بالنده برخلاف میرنده كه در آن منزلت ارثی و خونی است بر لیاقت ها و تلاش فردی متكی است.
جامعه بوروكراتیك: جامعه بالنده ویژگی مهم دیگری دارد و آن بوروكراتیزه بودن محیط كار در آن است . این ویژگی را می توان به طور خلاصه در چند اصل بیان كرد.
ارج گذاشتن به آموزش : طبیعی است كه ارج گذاشتن به آموزش از اعتقاد به عقلانیت بشر وعلم ناشی می شود ،‌آموزش یعنی اكتساب مهارت های مورد نیاز جامعه صنعتی كه بدون آن این جامعه امكان بقا ندارد از اینجاست كه در مورد جامعه بالنده سودآموزی جنبه همگانی به خود می گیرد در هیچ جامعه ای تا این حد گسترش پیدا نكرده است.
جمع بندی و پیشنهادات و ارائه یك مدل
مدیریت فرهنگ سازمان از جمع بندی آن ها می توان این علم را به صورت زیر تعریف نمود :‌ مدیریت فرهنگ سازمان فرآیندی است كه به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب سازمانی پرداخته وبه این منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب اقدام شود.
در این قسمت به شرح مراحل این فرآیند پرداخته می شود:
شناسایی فرهنگ موجود سازمانی
اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی ، بررسی شناسایی فرهنگ سازمانی موجود است:
در طول زمان كافی با یكدیگر بوده و  مواجه به مشكلات عمده ای شده باشند.
از فرصت هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه حل های خود باشند.
اعضای جدید را در خود پذیرفته باشند.
شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب
به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگ مطلوب تبیین شده باشد.
مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی
پس از شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب باید به مقایس این دو در چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی كلیه مدیران نسبت به چهارچوب راهنما یا الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی افزایش یابد. هرچه سطح آگاهی نسبت به ویژگی های فرهنگ مطلوب توسعه یابد نكات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می شود.
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی شاید مهمترین و مشكل ترین مرحله در فرایند مدیریت سازمانی باشد. اول آنكه به طور كلی تغییر فرهنگ بسیار مشكل و زمان بر است و هرچه در سازمان فرهنگ عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود وتعهد افراد نسبت به آن، تغییر آن مشكل تر است، زیرا منافع شخصی صاحبین قدرت در سازمان به خطر می افتد و آن ها با تغییر مخالفت می كند. دوم اینكه ارزش های نهایی غیر قابل بحث و بدیهی هستند كه اصطلاح فرض برای آن ها مناسب تر است. نكته سوم آنكه در سازمان هایی كه تاریخ نسبتا ایستایی را پشت سر گذاشته اند و چالش های كمی را در مورد ارزش ها داشته اند تغییر بسیار مشكل است و تنها با شكست كامل و یا تغییر كامل مدیریت سطح بالای سازمان امكان تغییر در فرهنگ حاصل می شود. لذا برای همه سازمان ها نمی توان از یك روش استفاده نمود. نكته چهارم اینكه هنگامی كه در محیط تغییر اساسی در ارزش ها صورت می گیرد ویا تغییرات اساسی بر فرهنگ جامعه رخ دهد و سازمان نیز ارزش محور باشد، تغییر در فرهنگ سازمان ضروری می باشد. 


روش های تغییر و پروروش قرهنگ سازمانی
روش های مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد این روش ها یا به دنبال ایجاد تغییر از درون هستند كه معمولا بر اساس آن ها روی افزایش آگاهی ،‌دانش و معرفت افراد تاكید دراند ویا به دنبال ایجاد تغییر از بیرون هستند كه معمولا روی ایجاد و شرایط كاری جدید تاكید می ورزند. در این قسمت به شرح مختصری از آن پرداخته می شود :‌
الف: آموزش : تغییر وپرورش اعتقادات ،‌ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های آموزش عمومی از مهمترین روش های تغییر می باشد. به طور كلی آموزش یك روش اساسی ایجادتغییر در سازمان است.
ب:‌ تغییر افراد : اگر افراد سازمان تغییر كنند ،‌الگوی اعتقادات وارزش های حاكم بر سازمان نیز تغییر می كند بویژه اگر تغییر در پست های كلیدی باشد.
ج: نظام ارزشیابی عملكرد : معیارهای ارزشیابی عملكرد و مدیران و سایر كاركنان می تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی كمك كند در واقع در نظام ارزشیابی عملكرد فرهنگ سازمانی ، معیارهای تدوین گردد كه به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد.
د: تغییر ساختار و سایر نظامات سازمانی : بسیاری از سازمان ها در برنامه های تغییر خود به تغییر واصلاح ساختار ونظام های سازمانی می پردازند. تغییر ساختار می تواند بر روی فرهنگ سازمان تاثیر بگذارد.
ت: طراحی مشاغل : طراحی مشاغل به بررسی نحوه تنظیم و تركیب وظایف سازمان می پردازد ،معمولا چهار روش برای طراحی مشاغل مطرح است : ویژه گری ،‌چرخش شغل، گسترش افقی غنی سازی وتوسعه عمودی شغل .
پ : توسعه نظام مشاركتی : یكی از روش های پرورش فرهنگ سازمانی ایجاد و توسعه نظام مشاركتی در سازمان است.
ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
در واقع رهبران سازمان باید پیوسته به ارزیابی فرهنگ سازمانی و برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی بپردازند. بدین صورت كه تفاوت بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی قبل از  اجرای برنامه ها و بعد از اجرای برنامه ها بررسی گردد.

حفظ و حمایت فرهنگ سازمانی
برای وظایف مدیریت منابع انسانی می تواند اثر چشم گیری روی حفظ فرهنگ سازمانی داشته باشد. فرآیند گزینش واستخدام ، معیارهای ارزیابی عملكرد كاركنان، برنامه های جبران خدمت،  برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی . ترفیعات باید متناسب با ارزش های اساسی فرهنگ سازمانی صورت گیرد . سه اقدام اساسی كه به طور ویژه درحفظ و حمایت فرهنگ سازمان مهم هستند عبارتند از : فرایند گزینش، اقدامات مدیریت عالی سازمان و روش های جامعه پذیری.
اقدامات مدیریت عالی سازمان : مدیران و رهبران سازمان نقوذ ونقش اساسی را در شكل دهی و تغییر فرهنگ سازمانی دارند. رهبران سازمانی از طریق آن چه آن ها بیان می كنند ونحوه رفتار خود ،‌موجب حفظ وتقویت فرهنگ سازمانی یا تضعیف عناصر اساسی فرهنگ سازمانی می گردند.
جامعه پذیری معمولا افرادی كه وارد سازمان می شوند ،‌اطلاعات كامل در مورد فرهنگ سازمانی ندارد.
نقش فرهنگ در بهبود رفتار كار
هنگامی كه فضای فرهنگی مناسب جهت فعالیت های صنعتی وجود دارد، صنایع جهت تولید محصولات با كیفیت ترغیب می شوند، لذا ایجاد و اعتلای چنین محیطی بویژه در كشورهایی كه الگوی اجتماعی واقتصادی آن ها مقید به سنت است ، ضروری است. از دیدگاه ملی نیز بدون ایجاد چنین فضایی،‌توسعه و درون زا كردن صنایع و تكنولوژی امكان پذیر نمی باشد. برخی از عوامل اصلی كه در ارتباط با فضای صنعتی مطرح است از این قرار است :
فرهنگ صنعتی كه مبتنی بر روحیه علمی و در سطح بسیار وسیع باشد.
درك درست ازانتقال صنایع و صنایع مناسب
وجود نیروی انسانی خلاق و شایسته
سرمایه كافی
رابطه قوی بین مصرف كنندگان وتولید كنندگان
ایجاد ظرافت های جدید

فرهنگ صنعتی مناسب
فرهنگ به مثابه روح است در كالبد سخت افزار، رشد و توسعه صنعتی وتكنولوژی قبل از هر چیز مستلزم فضای مناسب است تا بتواند تحقق یابد .نقش فرهنگ درشكل دادن به احساس واندیشه و رفتار انسان بسیار اساسی است. در هر صورت فرهنگ، ریشه تمام رفتارهای اجتماعی است پس برای تعیین یا بهبود رفتارهای اجتماعی باید فرهنگ جامعه را تغییر داد.
تعریف فرهنگ :
فرهنگ یعنی عقاید ، عادات ونرم ها، مهارت ها ، هنرها و ... متعلق به انسان ها در زمان و مكان مشخص.
پرورش، اصلاح،‌علایق ، هیجانات ، سلیقه و رفتار كه منجربه ایجاد اندیشه های نو ،‌رفتار نو و كردار نو شود.
دانش‌،ادب، علم، تعلیم و تربیت و ‌آثار علمی وادبی یك قوم یا ملت.
فرهنگ به عنوان علم عمران  مكمل تاریخ
فرهنگ عبارت است از راه زندگی متعلق ه دسته ای از مردم .
فرهنگ عبارت است از الگوی اندیشه و رفتار .
خاستگاه فرهنگ
پنج عامل به عنوان خاستگاه فرهنگ در میان جامعه شناسان مطرح است : زبان و ادب، دین و آیین ،‌معیشت و اقتصاد، تاریخ و رویداد، جغرافیا و شرایط اقلیمی .
ویژگی های فرهنگ
فرهنگ آموختنی است.
فرهنگ خشنودی است.
فرهنگ وحدت و یگانگی می آفریند.
فرهنگ امری اجتماعی است.
فرهنگ امری ذهنی و تصوری است.
فرهنگ سازگاری می آورد.
عوامل فرهنگی و بهبود روابط كاری
اگر برنامه فاقدتاكید و هماهنگی با محورهای فرهنگی جامعه باشد،نتیجه مثبت نخواهد داشت، اما چون نهادهای فرهنگی معمولا دیرپا هستند، در برابر هرگونه تحول و تغییری مقاومت نشان می دهند.
بهره وری موتور محركه پیشرفت وتوسعه
به طور كلی بهره وری نسبتی است بین ستاده و داده ، به عبارت دیگر مقدار ستاده ای كه از مقدار معینی داده بدست می آید. این رابطه را می توان به صورت زیر نوشت :
وری بهره=  (ستاده )/(داده )
افراد متناسب با جایگاهی كه در آن قرار می گیرند ،‌بهره وری را تعریف می كنند ،‌ مثلا یك فرد در مقام تولید كننده از بهره وری تعریفی متفاوت ارائه می دهد تا موقعی كه در جایگاه مصرف كننده یا در جایگاه یك مقام دولتی قرار دارد.
الف : از دیدگاه مصرف كننده
ب: از دیدگاه تولید كننده
ج: از دیدگاه كارگران و كارمندان
د: از دیدگاه دولت
ح:‌از دیدگاه ملت
تجربه ژاپن
ژاپن از جمله كشورهایی است كه در زمینه بهره وری در صنعت و تولید از پیشتازان به شمار می رود و سیستم جدید بهره وری و در واقع در این كشور شكل گرفت. این حركت گسترده در ژاپن به سال های پس از جنگ جهانی دوم باز می گردد. بعد از شكست درجنگ ودر دوره های بازسازی ، مدیران و رهبران اجتماعی این كشور تلاش فزانیده ای را برای حركت دوباره ژاپن به سوی پیشرفت صنعتی آغاز كردند.
رشد و بهره وری در صنایع ژاپن
پیشرفت صنایع وافزایش میزان بهره وری تولیدات صنعتی كشور ژاپن مورد توجه جهانیان قرار گرفته است. آمار رسمی نشان می دهد كه بهره وری ژاپن از سال 1960 تا 1978 بیش از 4 برابر رشد كرده است.
عوامل افزایش بهره وری در ژاپن
شبكه های متمركز كارخانه
تكنولوژی گروهی
كنترل كیفیت درمبدا یا نقطه شروع كار
روش تولید به هنگام (just in time)
سیستم تولید یكسان
سیستم تولید كانبان
به حداق رساندن زمان تنظیم دستگاه ها
در زمینه اعمال روش های مدیریت در موسسات و بنگاه های اقتصادی ژاپن به موارد زیر می توان اشاره كرد:
استخدام مادام العمر
نگرش به كاركنان
مدیریت مشاركتی
دوایر كنترل كیفیت
توجه به تمامی جنبه های زندگی كاركنان
ارزشیابی وترفیع بطئی
كنترل غیر رسمی
شبكه پیمانكاران اتحادیه های دولتی

*پایان*




نوع مطلب : مدریت فرهنگی، 
برچسب ها :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
سخنان بزرگان