تبلیغات
Accounting and Management Articles - مدیریت فرهنگی:الفبای كار فرهنگی.1
 
Accounting and Management Articles
بنام عشق اول و آخر : خدا
درباره وبلاگ


به نام خدا
in the name of god

دانش اگر در ثریا هم باشد مردانی از سرزمین پارس به آن دست خواهند یافت. پیامبر اکرم محمد (ص)
If knowledge is in the men Soraya Pars land it will lose. Prophet Mohammad
درورد خداوند بر محمد (ص) و خاندان او
Allah peace be upon prophet Muhammad and his family
با سلام به تمام بازدیدکنندگان محترم
Hello to all visitors with respect

مدیر وبلاگ : توکل مرادپور
نویسندگان
 
الفبای كار فرهنگی.1
محمد مهدی نجاتی
تهیه و تنظیم:www.accountingroyal.ir 
 
پیشگفتار: كار فرهنگی به مفهوم خاصی كه طی سه دهة گذشته در ایران اسلامی و شیعی متداول گردیده و به
مجموعه فعالیت‌های دینی، فرهنگی و تربیتی سازمان های مردم نهاد اطلاق می‌شود، برخلاف بسیاری از زیر شاخه‌های علوم انسانی ‌مفهومی داخلی، ملی و بومی است كه با توجه به مختصات فرهنگی و مذهبی این سرزمین، هویّت و معنا پیدا می‌كند. بر این اساس ، دانش كار فرهنگی را نمی‌‌توان از متون بیگانه به شكل ترجمه، اقتباس و تقلید بیرون كشید و در واقع تعاریف و مفاهیم اولیه این دانش، قابل احصاء و استخراج از مبانی نظری علوم تربیتی و انسانی غرب و یا سایر دیدگاه‌های غیر‌شیعی و  غیر اسلامی نیست. تفاوت معنادار نگاه شیعه به مقوله تربیت و به خصوص تربیت انسان كامل و شاخصه‌های اصلی انسان مؤمن مجاهد فعال در این مكتب ایجاب می‌كند كه برای این كارمدل و الگوی مناسبی تدوین و طراحی گردد، مدلی كه به عنوان یك محصول فرهنگی ناب شیعی، قابلیّت ارایه و صدور به سایر بلاد اسلامی را داشته باشد و علاوه بر آن تشكّل‌های موجود در كشور را نیز در زمینه شناخت مفاهیم، راهكارها و موانع اساسی انجام كار فرهنگی بی‌نیاز گرداند.


1ـ تعریف تشكّل فرهنگی
به عقیده «بروس كوئن»، گروه به تعدادی از آدمها اطلاق می‌شود كه با یكدیگر روابط متقابل دارند و براساس یك رشته چشم داشتهای رفتاری مشترك، به همدیگر احساس وابستگی می¬كنند. «هربرت سایمون» نیز معقتد است كه سازمان‌، گروهی از افراد است كه رفتار می-كنند. برخی دیگر از جامعه شناسان، گروه و سازمان‌ را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم كرده‌اند. در این تقسیم بندی، سازمان‌ رسمی، سازمانی است كه دارای استمرار بوده و وظیفه و یا وظایف معینی را در محدوده قوانین و مقررات اجرا می‌كند، گروه رسمی نیز گروهی است كه در آن ضوابط، قواعد و مقررات از قبل تعیین شده حاكم بر روابط افراد وجود دارد. در نقطه مقابل سازمان‌ غیر رسمی سازمانی است شامل الگوی رفتاری واقعی افراد در گروه می شود كه با طرح رسمی سازمان‌ مطابقت ندارد. و نیز گروه غیررسمی ، گروهی است كه در آن روابط افراد در چارچوبهای عاطفی و براساس صمیمت و دوستی بین اعضاء برقرارمی شود نه براساس ضوابط و قواعد از قبل تعیین شده.
تشكّل های  فرهنگی در عین آن كه تركیبی از شاخصه‌های موجود در هیئت‌های مذهبی و NGO‌ ها را در خود دارند اما فی نفسه نوع جدیدی از سازمان‌ها و گروهها به شمار می‌آیند كه شاخصه¬های خاص و منحصر به فردی  را نیز به خود اختصاص داده اند شاخصه‌هایی از قبیل آرمان‌گرایی، تعالی جویی، كمال طلبی ،رسالتمندی، تكلیف محوری، نشاط، پویایی و جوانی و از همه مهمتر داشتن نگرش توحیدی به جریان زندگی و مسیر حركت جامعه.

2ـ ضروری¬ترین نیازهای‌آموزشی‌تشكّلهای فرهنگی
به منظور نخبه پروری و كادر سازی در تشكّل‌های فرهنگی و تربیت افراد متخصص، خبره و آگاه در جریان كار فرهنگی، لازم است که از قبل نظام آموزشی تشكّل، براساس ضروری ترین نیازهای آموزشی در انجام فعالیتهای جمعی تشكّلی، تعیین و تدوین گردد.
بررسی‌ها حاکی از آن است كه تاكنون در برگزاری دوره‌های آموزشی، ویژه تشكّل‌های فرهنگی كشور، تنها به بخشی از نیازهای آموزشی تشکل ها توجه شده و مسئولان امر در این رابطه گرفتار نوعی یك جانبه‌نگری و برنامه ریزی تك بعدی شده اند.
فصل اول
فرهنگ و كارفرهنگی
3ـ فرهنگ چیست؟
فرهنگ هر جامعه، مجموعه¬ای متشكّل از ارزشها، هنجارها نظام اعتقادات، سنت‌ها، آداب، رسوم، مذاهب، ایدئولوژی‌ها، تشریفات مذهبی، میراث، زبان و كلیه عادتها یا دیدگاه‌های مشترك آن جامعه می‌باشد برخی صاحب‌نظران، فرهنگ را به مثابه ماده‌ای چسبناك می‌دانند كه جوامع را متحد نگاه می‌دارد .
4ـ عناصر مهم فرهنگ كدامند؟
تام و نبل   در كتاب  "طرح‌ها در برنامه مدرسه متوسطه"، سه قسمت مهم فرهنگ را مورد بحث قرار می‌دهد این سه قسمت عبارتند از:
1) ابزارها، تكنیك‌ها و روش‌ها
2) مؤسسات اجتماعی و نظم حاكم بر آن
3) ارزش‌هایی كه مردم جامعه بدان اعتقاد دارند
البته مؤلفان كتاب "مبانی توسعة برنامه ساخت" ، عناصر فرهنگ را شامل سه عنصر دیگر می‌دانند که این عناصر عبارتند از:   1) عنصر عمومی 2) عنصر تخصصی 3) عنصر اختراعی
5ـ مهندسی فرهنگی یعنی چه؟
ورود دو اصطلاح مهم «مهندسی فرهنگی» و «مهندسی فرهنگ» در فضای فرهنگی كشور، اولین بار توسط مقام معظم رهبری در سال 81 صورت پذیرفت و ایشان كه قبل از آن،  شورای عالی انقلاب فرهنگی را در رأس مدیریت فرهنگی جامعه قرار داده بودند، در فرمایشی خطاب به این شورا عنوان كردند: «شورای عالی انقلاب فرهنگی را در واقع باید مركز مهندسی فرهنگی كشور به حساب آورد. علاوه بر مهندسی فرهنگی كشور، وظیفه مهم و اصلی دیگر شورای عالی انقلاب فرهنگی؛ مهندسی فرهنگ كشور است».
اصلاح ساختار فرهنگی كشور طی دو مرحله صورت خواهد پذیرفت كه در مرحله اول مسیر حركت و جهت‌گیری درست فرهنگ توسط سیاست‌گزاران امر در سطح كلان طراحی  می شود و سپس در مرحله دوم حركت   فرهنگ در این مسیر، تا رسیدن به نقطه مطلوب ،هدایت و مراقبت می‌گردد لذا چنین به نظر می‌رسد كه رسالت یک تشكّل فرهنگی در این خصوص عبارت است از پرداختن به مسایل مهمی از قبیل:
1) تبیین درست مفاهیم «مهندسی‌فرهنگی» و«مهندسی فرهنگ» و تعیین نقش و جایگاه آن در فعالیت‌های تشكّلی
2) ارائه پیشنهادات مشورتی در خصوص مهندسی فرهنگ به مسئولان امر در سطح كلان
3) زمینه سازی برای هدایت و مراقبت حركت صحیح فرهنگ در مسیر رسیدن به نقطه هدف
4) آسیب شناسی مهندسی فرهنگی كشور در سه سطح هنجارها، ارزش‌ها و رفتارها
5) طراحی مدل مهندسی فرهنگی در تشكّل‌ها متناسب با رسالت تشكیلاتی آنان و نیازهای جامعه
6) رصد دایمی تحولات فضای فرهنگی كشور در دو حوزه‌ سیاست¬گذاری و اجرا

6ـ راهكار پیشنهادی مهندسی فرهنگی در تشكّلها
فرهنگ از یك سو احاطه بر ادراك انسان‌ها دارد و راه زندگی كردن در جامعه را به آنان می‌آموزد و از دیگر سو توسط فهم و ادراك تك تك افراد جامعه، شكل می‌گیرد و متحول می‌شود. بر این اساس نه می‌توان به اثرگذاری مكانیكی و اعمال فشار جبری فرهنگ بر انسان‌ها،معتقد  بود و نه می‌توان فرهنگ را مثابه مومی شكل پذیر در دست انسان تصورکرد كه قابلیت تغییر و تحولات لحظه‌ای و آنی را دارد.
7ـ معنای برنامه‌ریزی فرهنگی
برنامه‌ریزی در یك تشكّل فرهنگی عبارت است از نقشه كشیدن برای رسیدن به وضعیت مطلوب و پیش‌بینی راه‌های دستیابی به آن.
در برنامه‌ریزی راهبردی و استراتژیك هدف اصلی، تدوین افق چشم انداز نهایی تشكّل در دراز مدت می‌باشد ، برای این كار لازم است ابتدا اقدامات سه گانه ذیل صورت پذیرد:
1) اتخاذ استراتژی كوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت تشكّل برای رسیدن به هدف
2) مدیریت اجرای دقیق برنامه ریزی‌های صورت گرفته تا رسیدن به هدف
3) تدوین و طراحی نظام كنترل و ارزشیابی  طرح‌ها و برنامه‌های در حال انجام

8‌‌ـ نمونة یك برنامه‌ریزی فرهنگی تشكّلی
تفاوت اساسی كار فرهنگی تشكیلاتی، با‌ آنچه كه افراد آن را به‌عنوان كار هیأتی می‌شناسند در دو ویژگی اساسی نظم‌پذیری از یك سو، و دارا بودن قابلیت برنامه‌ریزی از دیگر سو، می‌باشد.
امروزه، بخش عمده¬ای از تشكّل‌های فرهنگی موجود در كشوركه در حاشیه مساجد فعالیت می کنند و طرح‌ها وبرنامه‌‌‌‌هایشان با برنامه‌های شبستانی مسجد، از قبیل برگزاری جلسات مذهبی و بزرگداشت مناسبت‌های دینی مشترك و همسان می‌باشد بر این باروند كه  طرح‌های فرهنگی از این دست، قابل برنامه‌ریزی نمی‌باشند و برای اجرای آن همواره باید به شیوه‌های سنتی و هیأتی معمول و مرسوم در مساجد عمل كرد. به‌عنوان مثال، این دسته از تشكّل‌ها برای برگزاری مراسم شبهای احیاء و یا مراسم دعای عرفه تنها به فراخوان حضور نمازگزاران در این مراسم‌ها بسنده كرده و جهت برپایی آن، به روال همیشگی مسجد در برگزاری چنین مراسمی، تن در می‌دهند.
اما اگر در این رابطه تفكر سیستمی به قضیه پیدا كنیم و بدانیم كه در هر فراخوان عبادی مرسوم، ویا در هر مناسبات مذهبی متداول نیزمی توانیم اگر طبق برنامه عمل کنیم ده‌ها و صدها نفر را به مسجد و عضویت در تشكّل جذب نماییم دیگر از كنار قضیه به این سادگی عبور نخواهیم كرد بلكه از مدّت‌ها قبل به برنامه‌ریزی مناسب جهت تعیین نحوه دعوت از مخاطبان، تبلیغات برنامه، فضاسازی شبستان، انتخاب سخنران و مداح و حتی شیوة پذیرایی و نوع برخورد با میهمانان می‌پردازیم.
پس براین اساس،این كه گفته می‌شود كار فرهنگی قابل برنامه‌ریزی است یعنی آن كه می‌توان برای برگزاری یك مراسم جشن میلاد نیز، جدولی مثل جدول زمانبندی معروف به جدول گانت، طراحی و تدوین نمود و مطابق آن، ترتیب زمانی فعالیت‌های پیش‌بینی شده را از قبل تعیین کرد.برای طراحی جدول گانت كه یك نمودار ستونی، ویژه برنامه ریزی و طرح‌نویسی به شمار می‌آید، زمان در محور افقی جدول و سایر برنامه‌های مختلف پیش‌بینی شده در محور عمودی آن قرارمی گیرد .
به‌عنوان مثال جهت تنظیم و طراحی یك جدول گانت، ویژه برگزاری جشن عید سعید غدیر در یك تشكّل فرهنگی كه زمان آن روزهای پایانی ماه جاری است می‌توان از ابتدای ماه، برنامه‌ریزی‌های لازم را به شرح ذیل انجام داد به این ترتیب كه از یكم تا دهم ماه، به انجام اموری مثل انتخاب و دعوت سخنران، طراحی سوالات مسابقه و تعیین وظایف اعضای تیم اجرایی اختصاص ‌یابد.
درادامه از دهم تا پانزدهم، جلب مشاركت‌های برون تشكّلی و هماهنگی با نهادهایی كه می‌توانند برای تامین هزینه‌های این طرح به تشكّل مذكور كمك كنند صورت پذیرفته و پس از آن بخش سوم این جدول كه  شامل زمان باقیمانده از پانزده تا بیست و پنجم ماه است به انجام تبلیغات و دعوت از میهمانان همایش تخصیص داده شود، همچنین در قسمت آخر جدول زمانبندی مذكور می‌توان پنج روز پایانی باقیمانده تا روز مراسم را، ویژه طراحی دكور صحنه و آماده سازی فضای برگزاری جشن در نظر گرفت.
بدیهی است كه طراحی چنین جدولی، جهت برگزاری یك مناسبت ویژه از این دست  در یك تشكّل، اولاً به روند تفكیك وظایف و مسئولیتها در گروه كمك می‌كند، ثانیاً روحیه انجام كار تیمی را در تشكّل بالا می‌برد و ثالثاً میزان درك اعضاء و مخاطبان را از فعالیت‌های نظام یافته تشكیلاتی ارتقاء می‌بخشد علاوه بر آنكه بااین کارمی‌توان مدل طراحی شده در جدول فوق را در قالب یك گزارش نهایی، به‌عنوان یك تجربه كاری در اختیار سایر تشكّل‌ها قرار داد و یا در برنامه‌ریزی‌های آتی تشكّل، به‌عنوان بخشی از كارنامه عملكرد گروه به آن مراجعه کرد و در صورت نیاز، درصدد رفع نواقص آن برآمد.

9ـ اصول نظام طرح نویسی در تشكّل‌ها
طرح، برنامه‌ای است مدون و مكتوب از جنس فعالیت‌های حوزه برنامه‌ریزی كه فاصله تشكّل را برای رسیدن به نقطه مطلوب، از وضعیت موجود كمتر می‌كند. اجرای طرح، بخشی از فرایند برنامه‌ریزی در تشكّل‌هاست و با داشتن پنج ویژگی از سایر فعالیت‌های مربوط به حوزة برنامه‌ریزی متمایز می‌گردد این ویژگی‌ها عبارتند از مشخص بودن: 1) نقطه آغاز اجرای طرح، 2) نقطه پایان طرح، 3) هدف از اجرای طرح، 4) محدوده اجرا ؛ و در نهایت 5) برآورد دقیق  هزینه‌های انجام آن .
هر چند برخی، طرح نویسی را معادل فرایند برنامه‌ریزی می‌دانند اما رابطه طرح و برنامه‌ریزی، به نوعی رابطه عموم خصوص مطلق است یعنی در دل هر طرحی، برنامه‌ریزی وجود دارد اما درنقطه مقابل هر گونه برنامه‌ریزی درون تشكّلی، لزوماً اجرای طرح خاصی را در پی نخواهد داشت.
در این خصوص لازم به ذكر است كه در دفترچه تدوین یک طرح فرهنگی،  همواره باید پاسخ به چهار پرسش اساسی ذیل وجود داشته باشد:
1)    موضوع طرح چیست؟
2)    هدف از اجرای آن كدام است؟
3)    محدوده اجرای طرح كجاست؟
4)    برای اجرای طرح، چه برنامه‌هایی باید انجام گیرد؟
همچنین باید دانست كه  اجرای موفق یك طرح فرهنگی تشکلیلاتی؛ منوط به وجود دو عامل مدیریت قوی از یك سو و كنترل و ارزشیابی دقیق از دیگر سو در تشكّل می‌باشد.
به همین دلیل لازم است كه مدیر اجرای طرح، تا رسیدن به نقطه هدف، به طور مداوم نحوه اجرای برنامه‌ها و رعایت زمانبندی صورت گرفته از قبل را، با دقت كامل كنترل نماید.
در این خصوص یكی از مؤسسات  فعال فرهنگی مشهد‌الرضا كه تجربه برگزاری چندین دوره تربیت مدیر فرهنگی را دارد به ضرورت وجود 12عنوان در تدوین یك طرح بصورت مكتوب، اشاره کرده است  که مطابق این دستورالعمل اصول 12 گانه نظام طرح نویسی در تشكّل‌ها‌ی فرهنگی عبارتند از:
1)    عنوان و موضوع طرح
2)    شرح مسئله و یا همان تبیین ضرورت اجرای طرح
3)    اهداف طرح كه شامل اهداف كلی و جزئی آن می‌گردد
4)    معرفی كامل طرح و نحوة اجرای آن
5)    دستاوردهای مدنظر كه در اجرای طرح لحاظ گردیده است
6)    مستندات اجرای طرح ( شامل بیان سوابق اجرای اینگونه  طرح‌ها در تشكّل و آنچه در رسالت تشكیلاتی تشكّل ضرورت اجرای این طرح را به همراه داشته است)
7)    مختصات كلی طرح كه شامل نوع برنامه، نوع مخاطب، محدودة زمانی و مكانی اجرای طرح وهمچنین قالب و نوع اجرای آن می‌باشد
8)    تقویم اجرایی كه نوعی جدول زمانبندی ویژه مراحل اجرای طرح می‌باشد
9)    نظام ارزشیابی  و سنجش  و یا در واقع سیستم كنترل كیفی اجرای طرح
10)    بیان نوع و میزان تعاملات برنامه‌ریزی شده برون تشكّلی در اجرای مشاركتی طرح
11)    مختصات نیروی انسانی (شامل نوع بكارگیری افراد، مدرك تحصیلی آنان، میزان نفر ساعت كار لازم هر كس در اجرای طرح و تعیین دقیق حق الزحمه هر نفر ساعت كار انجام شده)
12)    برآورد دقیق و كامل هزینه‌های اجرای طرح

10ـ  برخی وظایف و ویژگی‌های یك مدیر فرهنگی
بدون شك امروزه تشكّل‌های فرهنگی، جزء مؤثرترین و فعال‌ترین نهادهای تربیتی جامعه، جهت پرورش و رشد انسان‌های توسعه یافته و متعالی می‌باشند بطوریكه اگر بین چهار عامل مؤثر در برنامه‌ریزی‌  تشكّل‌ها، یعنی مدیریت، نیروی انسانی، محتوای برنامه و ساختار سازمانی، هماهنگی كامل برقرار باشد بطور مسلم بیشترین میزان نخبه پروری و كادر سازی مفید و مؤثر، برای اداره آینده جامعه در تشكّلهای فرهنگی صورت خواهد پذیرفت.
لذا از آنجا كه جایگاه مدیریت در تشكّل‌ها، معادل جایگاه رهبری در گروه است عده ای این واژه را معادل اصطلاح فرماندهی و لیدرشیپ  نیز معنا كرده‌اند این در حالیست كه برخی صاحب‌نظران علم مدیریت معتقدند در رهبر گروه حتماً باید سه ویژگی ذیل موجود باشد: اول اطمینان به داشتن توان كافی برای انجام مسئولیت‌های محوله، دوم انجام فعالیت‌های مداوم برای اداره آن مجموعه و سوم داشتن پایگاه مناسب فردی و اجتماعی جهت ایفای مطلوب نقش رهبری در گروه .
همچنین مدیر یك تشكّل فرهنگی باید برخی ویژگی‌های فردی و شخصیتی خاص دیگر را نیز دارا باشد ویژگی‌هایی از قبیل خلاقیت و ابتكار، استقامت و پایداری، بینش و آگاهی، اعتماد به نفس، محبوبیت و اثرگذاری، قدرت بیان و بالاخره داشتن توان كافی برای انجام تعاملات مثبت درون و برون گروهی.
علاوه بر این باید توجه داشت كه در واقع رمز موفقیت یك مدیر فرهنگی، در اداره مطلوب امور تشكّل آن است كه بتواند عوامل انگیزشی  كافی و لازم را در اعضاء ایجاد نماید زیرا كه در وهله نخست، لازمة اصلی موفقیت در هر گروه، وجود انگیزه‌های قوی در اعضای آن گروه می‌باشد.
به هر حال دراین مجال ،لازم به یاد آوری است كه چهار وظیفه اساسی یك مدیر تشكیلاتی، كه شامل مدیران تشكّل‌های فرهنگی نیز می‌شود عبارتند از:
1) برنامه‌ریزی 2) سازمان‌دهی 3) هدایت 4) كنترل
از آنجا كه پیش‌تر از این پیرامون دو مقوله برنامه‌ریزی و كنترل، به اجمال سخن گفتیم در این فرصت تنها به بیان برخی  از موارد اساسی مرتبط باموضوع سازماندهی و هدایت درتشکلها می‌پردازیم این موارد عبارتند از:
1)     تعیین دقیق وظایف تك تك اعضای گروه
2)     نظارت دائم بر حسن اجرای امور
3)     تصمیم گیری و تصمیم سازی در گروه در مواقع لازم
4) زمینه‌سازی انجام تعاملات مثبت درون‌ و برون‌گروهی در محیط تشكّل
5) ایجاد بینش مشترك بین اعضای گروه نسبت به برنامه‌ریزیهای صورت گرفته
6) ظرفیت سازی در اعضاء در خلال انجام امور (توانمندسازی افراد)
در پایان این بخش، بیان این نكته ضروری است كه بدانیم نوعاً در تشكّل‌های مذهبی سنتی، معمولاً  فرآیند برنامه‌ریزی به این شكل صورت می‌پذیرد كه مدیر تشكّل پس از تصمیم گیری آن را برای اجرا به افراد گروه تجویز می‌كند ولی در روش‌های نوین برنامه‌ریزی تشكیلاتی، مدیر گروه سعی می‌كند ابتدا با اقدامات انگیزشی مناسب، اعضای گروه را در زمینه اجرای تصمیمات گرفته شده و عمل به سیاست‌گزاری‌های كلی تشكّل ، ترغیب و تشویق نماید.

11ـ اصول و مبانی تصمیم‌گیری در گروه
هر چند وظیفه تصمیم‌گیری در گروه، معمولاً بر عهده رهبر گروه می‌باشد اما در تشكّل‌های فرهنگی، معمولاً تصمیم‌گیریهادر قالب یك نظام شورایی صورت می‌پذیرد نظامی كه در رأس آن، دبیر تشكّل به‌عنوان رهبر گروه ایفای نقش می‌نماید.
از آنجاکه نظام تصمیم گیری در تشكّل‌ها به ‌گونه¬ای است كه در آن، مسئول هر واحد، گزارشی از زیرمجموعه خود به كل شورا ارایه می‌دهدلذا نتیجه تصمیم‌گیری و سیاست‌گزاری نهایی در تشكل به روش شورایی صورت می‌پذیرد.
در چارت تشكیلاتی تشكّلهای فرهنگی، نوعاً سمت‌هایی از قبیل دبیری و جانشینی تشكّل و مسئولیت‌های مختلفی  دیگری همچون مسئولیت  واحدهای جذب، تبلیغات، تداركات، آموزش، پرسنلی و در نهایت واحد مربیگری وجود دارد كه كل این مجموعه، در كنار هم  و به صورت شورایی انجام فرایند تصمیم‌گیری و سیاست‌گزاری در تشكّل را، در قالب یك اتاق فكر بر عهده دارند.

12ـ معنای‌رسالت ‌تشكیلاتی ‌در تشكّل‌های فرهنگی چیست؟
اگر هدف را در غایت مطلوب آن، معادل چشم‌انداز نهایی یك تشكّل بدانیم، بر این اساس رسالت تشكیلاتی هر تشكّل فرهنگی در وهله نخست عبارت است از طراحی و اجرای بهترین برنامه‌های ممكن در راه رسیدن به هدف..
تشكّلی كه خود را فاقد رسالت تشكیلاتی بداند، بطور مسلم از رسیدن به رشد و تعالی و موفقیت و پیشرفت باز خواهد ماند و نمی‌تواند در زمینه كادر سازی و نخبه‌پروری برای اداره آینده جامعه به طور مؤثر ایفای نقش  نماید.
متأسفانه امروزه، به دلیل آن كه برخی تشكّل‌ها بصورت صنفی و یا براساس دستورالعمل‌های سازمانی و رسمی تشكیل شده‌اندتنها مطابق انتظار مجموعه‌های بالا‌دستی خود به ارایه بیلان كاری و گزارش‌های عملكرد آماری پرداخته و در واقع در این زمینه به نوعی گرفتار آفت كمیت گرایی می‌شوند.
چنین تشكّل‌هایی در اصل خود را فاقد رسالت تشكیلاتی می‌دانند و به دنبال كادرسازی، نخبه‌پروری و رشد و تعالی ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌استعدادهای جوانان و نوجوانان در جامعه نیستند.
به هر حال در این رابطه  باید دانست  كه  رسالت تشكیلاتی هر تشكّل در واقع عبارت است از ترسیم نقشه راه و الگوی حركت آن تشكل جهت دستیابی به اهدافی كه اعضاء رسیدن به آن اهداف را بر خود فرض می‌دانند و اصولاً به همین دلیل هم به عضویت در تشكّل در آمده‌اند.
در تشكّل‌های فرهنگی دینی كه نوعاً‌ دغدغه هدایت و تربیت نسل جوان و نوجوان وجود دارد می‌توان رسالت تشكیلاتی را معادل برنامه‌ریزی در جهت تاسیس آرمان شهر اسلامی  و مدینه فاضله دینی دانست طرحی كه تحقق آن در قالب تدوین یك استراتژی دراز مدت از یك سو، و اصلاح تدریجی و گام به گام سایر بخش‌های مختلف این آرمان شهر بزرگ در قالب برنامه‌ریزی‌های كوتاه مدت و تاكتیكی از دیگر سو، عملی خواهد شد.
در هر صورت به منظور تحقق اهداف مندرج در ذیل رسالت تشكیلاتی هر تشكّل، بهتر است ابتدا اهداف كلان فرآوری آن تشكّل را، به‌عنوان قلّه نهایی هدف در نظر گرفت و سپس با نگاه به این  نقطه ایده‌آل و در عین حال دست یافتنی ، به طراحی و اجرای طرح‌ها و برنامه‌های مفید و مؤثر در این باره، هم‌زمان به دو صورت دوره‌ای و مقطعی(كوتاه مدت) و در عین حال درازمدت و دایمی( استراتژیك) پرداخت.
به‌عنوان مثال یك تشكّل فرهنگی، در مسیر  تلاش به منظور طرح‌ریزی جامعه اسوه‌ای كه در آن، زمینه‌های ظهور امام عصر(عج) فراهم می‌شود می‌تواند به انجام بخشی از رسالت مهم جامعه سازی خویش، در قالب برنامه‌ریزی‌های فرهنگی و تربیتی بپردازد، برنامه‌هایی كه با هدف نهادینه كردن ارزش‌های اخلاقی در بین جوانان و نوجوانان، ارتقاء بصیرت اعضاء و مخاطبان تشكّل، ترویج فرهنگ ارزش‌ها در محیط‌ جامعه پیرامونی و یا حتی ترویج فریضه امر به معروف و نهی از منكر در اجتماع طراحی و اجرا می‌گردند.
همچنین در این خصوص  باید توجه داشت كه یكی از عوامل تسریع در دستیابی به اهداف تشكّل‌ها، كه در واقع جزء رسالت‌های اصلی تشكیلاتی تشكّل‌های فرهنگی نیز محسوب می‌شود ایجاد روحیه تشكیلاتی در گروه، از طریق تقسیم‌كار دقیق بین اعضاست، تقسیم كاری كه براساس دستورالعمل شرح وظایف در درون تشكّل صورت می‌پذیرد. در این باره لازم به یادآوری است كه توجه داشته باشیم در تشكّل‌های فرهنگی به‌عنوان گروه‌های نیمه رسمی، خودجوش و داوطلبانه، دستور العمل شرح وظایف، در واقع به منزلة بیانیه ماموریت در گروهها و سازمانهای رسمی است بیانیه‌ای كه بدون آن نیل به اهداف گروه ممكن نخواهد بود. بهر حال برخی صاحب‌نظران علم مدیریت ، رمز موفقیت سازمانهای رسمی را، دسته بندی و طبقه‌بندی وظایف، تفویض اختیارات و مسئولیت‌ها به اعضاء و در نهایت وجود روابط بین اعضاء براساس مقررات و ضوابط حاكم بر سازمان‌ می‌دانند .
13ـ ویژگی‌های قابل سنجش یك تشكّل مطلوب
هفت ویژگی اصلی گروه‌های مؤثر، كه ما در اینجا  آن را معادل شاخصه‌های سنجش یك تشكّل مطلوب به شمار آورده‌ایم عبارتند از:
1) هر عضو گروه می‌داند چه كاری را باید انجام دهد و مجموع اهداف گروه نیز واضح و روشن است
2) هر یك از اعضاء گروه مسئولیت مشخصی را بر عهده دارد
3) برای داره تشكّل، مشاركت فعال از سوی همه اعضاء وجود دارد
4) هر عضو، توسط سایر اعضاء مورد تشویق و پشتیبانی قرار می‌گیرد
5) هنگام گفتگو، هر عضو به سخنان سایر اعضاء دقیق گوش می‌كند
6) اختلاف نظر و دیدگاه در داخل گروه مورد احترام است.
7) كل اعضاء از كار كردن در گروه لذت می‌برند .
بر این اساس برای ارزیابی عملكرد یك تشكّل فرهنگی لازم است كه همواره، كنترل و سنجش كیفی موارد هفت‌گانه ذكر شده در گروه به شكل متناوب صورت بپذیرد و در واقع قبل از برنامه‌ریزی در گروه ، پیش نیازهای ضروری پرداختن به فعالیت گروهی به دقت مدنظر قرار گیرد.
همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد كه هفت پیش نیاز اساسی موفقیت در فعالیت‌های جمعی(كار فرهنگی در تشكّل‌ها) عبارتند از:
1)     تدوین اهداف گروه قبل از برنامه‌ریزی
2)     واگذاری مسئولیت‌ها به افراد برای نیل به مقصود
3)     تنظیم روابط صحیح درون گروهی
4)     انعطاف‌پذیری در مدیریت
5)     بهینه سازی عملكرد فردی و جمعی اعضای گروه
6)     توجه به عوامل انگیزشی لازم در ترغیب افراد به انجام هر چه بهتر مسئولیت‌ها‌ی محوله به آنان
7)     ایجاد روحیه كار تیمی در گروه
نكته حایز اهمیت دیگر در این باره آن است كه بدانیم برای ارزیابی عملكرد تشكّل‌های فرهنگی، می‌توان از فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ارزشیابی ویژه‌ای كه برای این كار طراحی‌شده است استفاده كرد فرم‌هایی كه مطابق آن ، تشكّل موفق، تشكّلی به شمار می‌آید كه در آن كلیه  اعضاء بتوانند اهداف تشكّل را بخوبی توصیف نمایند، استراتژی رسیدن به هدف، برای كل گروه روشن و مشخص باشد و هر عضو مسئولیت خود را در گروه برای  رسیدن به مقصودبه بهترین وجه ممكن انجام دهد.
البته در این زمینه باید توجه داشت كه در طراحی فرم ارزشیابی عملكرد  تشكّل‌ها  باید پرسش‌های خاصی مدنظر  قرار گیرد تا براساس آن مشخص شود كه اعضاء گروه، قدرت كافی را برای انجام امور محوله دارند و می‌توانند به راحتی از تجربه سایر اعضاء، در مسیر ایفای نقش شان استفاده نمایند.
همچنین در این باره، ‌دانستن این نکته لازم است که  به منظور  ارزشیابی میزان  تعاملات مثبت درون گروهی در تشكّل‌ها، بررسی موارد متعددی ضرورت دارد، مواردی از قبیل میزان احترام به عقاید دیگران در گروه، درك و پذیرش آراء و نظریات سایر اعضاء و ارایه فرصت كافی به افراد جهت بیان نقطه نظراتشان بدون هیچ محدودیت خاصی.
علاوه بر این در راستای سنجش و ارزشیابی میزان انعطاف‌پذیری مدیریت گروه نیز كه یكی از شاخصه‌های موفقیت تشكّل‌ها به شمار می‌آید ابتدا باید مشخص شود كه در مجموع تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گزاری‌های گروه، به چه میزان قابلیت تغییرات و تحولات بعدی را دارد و آیا اصولاً می‌توان در مواقع ضروری و لازم، قالب و شكل طرح و برنامه های تشكّل را، متناسب با شرایط موجود تغییر داد؟
در خاتمه این مبحث، لازم به ذكر است که سایر پارامترهایی دیگری كه نشانه موفقیت یك تشكّل در برنامه‌ریزی‌های فرهنگی به شمار می‌آیند عبارتند از:
1) وجود فرایند قوی حل مشكلات در گروه
2) احترام متقابل اعضاء به یكدیگر و مورد تشویق و تمجید قرار گرفتن هر عضو پس از انجام مسئولیتش توسط دیگران
3) وجود حس به هم پیوستگی قوی بین اعضای گروه و دارا بودن روحیه كار تیمی
4) احساس رضایت اعضاء از عضویت در گروه

14ـ رابطه كار فرهنگی با فرهنگ
فرهنگ، مجموعه اندوخته‌های مادی و معنوی بشر و شیوه‌ها و الگوهای زندگی جمعی انسان‌هاست. برخی فرهنگ را عامل هویت بخش افراد جامعه و وحدت و انسجام گروه‌های اجتماعی می‌دانند حال اگر ما فرهنگ را، معادل رفتار یا الگوهای رفتاری انسان، براساس هنجارها و ارزش‌های حاكم در جامعه بگیریم براین اساس كار فرهنگی  تلاشی است برنامه‌ریزی شده برای جهت دادن به رفتار افراد، متناسب با حركت فرهنگی جامعه، تا رسیدن به نقطه هدف مطلوب.
با این توضیح تشكّل فرهنگی، در وهله نخست   موظف است كه ابتدا به مسأله‌شناسی و جریان‌شناسی فرهنگی در جامعه بپردازد و سپس به منظور جامه عمل پوشیدن به اهداف مهم «مهندسی فرهنگی» و «مهندسی فرهنگ» در جامعه فعالیت و برنامه‌ریزی لازم را در حد توان خویش انجام دهد.
تشكّل‌های فرهنگی در این زمینه می‌توانند با كمك گرفتن از طبقه نخبگان فرهنگی جامعه برخی راهكارهای پیشنهادی خاص را، به مسئولان امر ارایه داده و یا با اجرای برخی طرح‌های فرهنگی موردی، محدود و كوچك زمینه ساز تسریع مهندسی فرهنگی در سطح كلان كشور باشند كه با انجام این كار می‌توان تا حدودی خلأ سیستمی موجود، در زمینه عدم بكارگیری مناسب نخبگان فرهنگی در سیاست‌گزاری‌های كلان كشور را بهبود بخشید.
از آنجا که برخی صاحب‌نظران علم جامعه شناسی، تشكّل‌های فرهنگی را حلقه رابط بدنه مردم با دولت و یا حلقه واسط بین فعالیت‌های ستادی بخش فرهنگ با فعالیت‌های مربوط به حوزة صف می‌دانند لذا  بر این اساس، تشكّل‌های فرهنگی از یك سو می‌توانند به ایفای نقش مشاوره‌ای برای نهادهای رسمی و سازمانی متولی فرهنگ در كشور بپردازند و از دیگر سو به نمایندگی از مردم، نظارت، كنترل و ارزشیابی عملكرد مسئولان امر را در این رابطه بر عهده بگیرند.
به هر حال در این باره باید توجه داشت كه رابطه كار فرهنگی با فرهنگ به لحاظ محتوا، رابطه¬ی به شكل عموم و خصوص مطلق است زیرا كار فرهنگی در اصل به مجموعه فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده در گروه‌های كوچك، برای تحقق اهداف كلان فرهنگی جامعه اطلاق  می‌شود.
همچنین نكته دیگر حایز اهمیت در این باره آن است كه بدانیم در زمینه متدولوژی اجرایی در كار فرهنگی تشكّل‌ها چند ویژگی خاص وجود دارد  كه در واقع  وجه تمایز انجام كار فرهنگی تشكّلی با فعالیت در سایر ارگان‌ها و نهادهای فرهنگی كشور به شمار می‌آید. ویژگی‌ها و شاخصه‌هایی از قبیل: بخشی ‌نگری، جزئی و موردی بودن طرح‌ و برنامه‌ها و در نهایت مختص بودن برنامه‌ ریزی ها  به مخاطبان خاص و محدود.
به عبارت دیگر در حالیكه كار فرهنگی به معنای عام، شامل كلیه فعالیت‌های سازمانی، رسمی و اداری متولیان بخش فرهنگ در كشور می‌شود اما در مقابل ، كار فرهنگی تشكّلی، در واقع ماموریتی است كه اعضای گروه براساس رسالت تشكیلاتی خود در مسیر پیش‌برد اهداف كلان فرهنگی كشور طراحی، تدوین و اجرا می‌نمایند. كار فرهنگی در تشكّل‌ها، بیشتر رویكرد آموزشی و تربیتی دارد و براساس ادای تكلیف صورت می‌پذیرد. تفاوت اساسی در انجام كار فرهنگی در یك تشكّل خودجوش و داوطلب با یك سازمان‌ رسمی اداری عبارت است از تفاوت بین دو نوع كار ارادی و اداری، كه یكی برخاسته از دل است و دیگری براساس عمل به دستورالعمل‌های بخش نامه‌ا‌ی صرف، صورت می‌پذیرد البته برخی نیز تفاوت این دو رویكرد را ناشی از تفاوت بین دو تفكر «آرمانی» و «سازمانی» می‌دانند كه در این بین می‌توان تفكر آرمانی را مصداق شعر معروف «آن سخن كز دل برآید لاجرم بر دل نشیند» به حساب ‌آورد.





نوع مطلب : مدریت فرهنگی، 
برچسب ها :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
سخنان بزرگان